Hoge Raad 5 januari 2015: omzeilen ketenregeling niet toegestaan

Al eerder werd aandacht besteed aan de veranderingen binnen het arbeidsrecht, welke dit jaar de intrede doen. De ketenregeling is op zichzelf niet nieuw, doch de Hoge Raad heeft onlangs werl duidelijkheid gegeven over het antwoord op de vraag of het mogelijk is dat werkgever en werknemer na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten, een vierde arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) sluiten, waarbij zij tegelijkertijd het einde van dat contract overeenkomen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Het antwoord op die vraag is nee en het is goed dat de Hoge Raad daarover thans definitief uitspraak doet, voordat de veranderingen in de ketenregeling ten gevolge van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 in werking treden.

In haar uitspraak d.d. 30 juli 2013 leek het gerechtshof Den Bosch de deur nog op een kier te hebben gezet om de ketenregeling rechtsgeldig op te rekken. De Hoge Raad beslist nu dus anders.

Welke situatie lag bij de Hoge Raad voor? Zoals wel vaker het geval, worden tussen de werkgever en werknemer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van een jaar gesloten, waarna een vierde arbeidsovereenkomst wordt gesloten die dan geldt voor onbepaalde tijd.

Echter, hier dacht de werkgever toch een constructie te kunnen verzinnen waardoor ook de vierde overeenkomst eenvoudig zou kunnen worden beëindigd. In de vierde arbeidsovereenkomst had de werkgever de passage opgenomen: 

“partijen hebben betreffende deze arbeidsovereenkomst aanvullende afspraken gemaakt over de duur en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zie bijlage (vaststellingsovereenkomst)”.

In de vaststellingsovereenkomst was voorts opgenomen dat weliswaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan, doch dat de werkgever tot de verlenging na het derde contract slechts bereid was indien op voorhand duidelijk zou zijn wanneer de arbeidsovereenkomst alsnog zou eindigen.

De werknemer werd voor een voldongen feit gesteld en realiseerde zich wel dat wanneer hij met deze voorwaarde niet akkoord zou gaan, het dienstverband na het derde contract zeker niet zou worden voortgezet.

Na het verstrijken van de einddatum zoals overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst, gaf de werkgever (uiteraard) te kennen dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was geëindigd. De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat de gesloten vaststellingsovereenkomst nietig was en dat de werkgever misbruik van omstandigheden had gemaakt door de vaststellingsovereenkomst op deze manier met de werknemer overeen te komen.

Partijen legden de zaak aan de kantonrechter voor en die oordeelde dat de vaststellingsovereenkomst nietig was wegens strijd met de openbare orde en/of de goede zeden. Het gerechtshof oordeelde echter anders en concludeerde dat de beëindigingovereenkomst ook geldig is als zij in strijd mocht blijken met dwingend recht. Het gerechtshof zag geen strijd met de openbare orde of de goede zeden en zag evenmin aangetoond dat sprake was van misbruik van omstandigheden. Volgens het gerechtshof was de arbeidsovereenkomst daarmee rechtsgeldig geëindigd door de vaststellingsovereenkomst.

Deze uitspraak van het hof leek voor veel werkgevers ruimte te bieden om de ketenregeling toch te kunnen omzeilen. Maar dat heeft maar kort geduurd. De Hoge Raad vernietigt met haar arrest d.d. 5 januari jl. namelijk de uitspraak van het hof en wel op basis van twee gronden.

Allereerst overweegt de Hoge Raad het niet slechts gaat om de tekst van de  schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar vooral om de bedoeling van partijen en wat partijen met de overeenkomst hebben beoogd. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Volgens de Hoge Raad staat voldoende vast dat de werkgever en de werknemer in feite een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben willen sluiten. En dat is op grond van de ketenregeling van artikel 7:668a BW, welke bepaling van dwingend recht is, nu juist niet toegestaan.

Ten tweede oordeelt de Hoge Raad dat het gerechtshof er ten onrechte vanuit is gegaan dat een vaststellingsovereenkomst ter voorkoming van een (toekomstig) geschil in strijd mag komen met bepalingen van dwingend recht. De Hoge Raad oordeelt dat een dergelijke vaststellingsovereenkomst alleen dwingend recht mag doorkruisen, indien de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk strekt ter beëindiging van een reeds bestaand geschil en dat was in deze zaak niet het geval. De vaststellingsovereenkomst mag dus niet bedoeld zijn om een geschil te voorkomen dat nog moet ontstaan.

Dit oordeel onderstreept nog eens dat de werkwijze van de werkgever niet is toegelaten, nu het dan strikt genomen mogelijk zou zijn om de werking van (semi-)dwingend rechtelijke bepalingen op voorhand al uit te sluiten. Dat kan uiteraard niet de bedoeling zijn, om zo het karakter van dit soort bepalingen op ontoelaatbare wijze te ondermijnen of te omzeilen.

Kortom, er is geen einde gekomen aan het vierde contract en de arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd voortgezet.

Willemijn Spa-Brinkhuis

januari 2015