Aankondiging nieuwe baan op LinkedIn overtreding relatiebeding?

De werknemer in kwestie had zijn arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 mei 2011. De werkgever hield de werknemer aan de geldende opzegtermijn, waardoor de arbeidsovereenkomst uiteindelijk kwam te eindigen per 1 juni 2011. De werknemer zond op 26 mei 2011 een bericht via zijn connecties op LinkedIn, getiteld ‘nieuwe job’. De werknemer schreef per 1 juni 2011 bij een nieuwe werkgever in dienst te zullen treden. Daarnaast liet de werknemer aan zijn relaties weten: “Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland” en “vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf”. “Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres.”

De (voormalig) werkgever kreeg het bericht onder ogen en wees de werknemer op zijn verplichtingen uit het relatiebeding, alsook op de boete bij overtreding daarvan. De werknemer beloofde het bericht te zullen verwijderen, doch daar nam de werkgever geen genoegen mee. De werkgever maakte aanspraak op betaling van een boete ad € 100.000,- wegens het viermaal overtreden van het relatiebeding. Volgens de werkgever waren drie relaties door het betreffende bericht benaderd en had de werknemer daarnaast nog één potentiele relatie benaderd.

De kantonrechter te Groningen gaf de werkgever voor het grootste gedeelte gelijk. Er werd een boete van € 75.000,- toegewezen. De relatie welke door de werknemer anders dan door het bericht was benaderd, werd door de rechtbank geen relatie in de zin van het relatiebeding geacht.

De uitspraak van de kantonrechter gaat echter bij het gerechtshof onderuit. Het Hof is van oordeel dat het relatiebeding door de werknemer met het plaatsen van het bericht op LinkedIn niet was overtreden. De motivatie van het hof is hierin gelegen dat het relatiebeding ziet op de periode van (één jaar) na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het relatiebeding heeft geen betrekking op de periode van  tijdens de arbeidsovereenkomst.

De werknemer plaatste het bericht op 26 mei 2011, terwijl pas per 1 juni 2011 officieel een einde kwam aan de arbeidsovereenkomst. Volgens het hof kon daarmee dan ook op basis van het relatiebeding geen boete zijn verbeurd. Nog los daarvan was het hof van oordeel dat de inhoud van het bericht niet zonder meer meebrengt dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met het relatiebeding.

Alsdan zou nog sprake kunnen zijn van onrechtmatig handelen aan de zijde van de werknemer jegens zijn werkgever, door het plaatsten van het bericht op LinkedIn. Helaas gaat het hof daar in deze uitspraak niet nader op in, nu er ter zake deze grond door de werkgever onvoldoende zou zijn gesteld. Het is overigens de vraag of de werkgever daar ver mee zou zijn gekomen. Zijn schade als gevolg van onrechtmatig handelen is in deze niet eenvoudig aan te tonen. Het is nu juist om die reden dat een relatiebeding aan een boetebepaling is gekoppeld.

Het hof kiest hier echter wel voor een vrij strikte en letterlijke benadering van het relatiebeding. Het is de vraag of daarmee recht wordt gedaan aan de situatie. Immers, vast staat dat de werknemer relaties van zijn werkgever heeft benaderd en wel vanuit een zakelijk perspectief en onomstotelijk aangaande zijn nieuwe baan. De werknemer liet de relaties weten dat hij hen nog op de hoogte zou brengen van zijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres.

Is een en ander niet in strijd met de strekking van het overeengekomen relatiebeding en het doel waarvoor dit beding nu juist is opgesteld? Het hof gaat daaraan voorbij, met als reden dat nog geen formeel einde was gekomen aan de arbeidsrelatie. Maar gaat het hof daarmee niet te ver voorbij aan het doel van een relatiebeding? Immers, een dergelijk relatiebeding is in voorkomende gevallen dan eenvoudig te omzeilen, wanneer overtreding daarvan plaatsvindt (net) voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat kan niet de bedoeling zijn.

De bedoeling van een relatiebeding zijn voor zowel werkgever als werknemer volstrekt helder en kunnen op deze manier wel erg gemakkelijk worden omzeild.

Wellicht loont het de moeite om met een werknemer tijdens de opzegtermijn nadere afspraken te maken, bijvoorbeeld in de vorm van een relatieverbod. Dit kan tuiteraard alleen wanneer de werknemer niet langer zijn functie behoeft uit te oefenen, anders zou een en ander tot problemen kunnen leiden. Het is ook mogelijk om het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst reeds zorgvuldig te formuleren, waarbij de nadruk wordt gelegd op de bedoeling van het beding, vooral ook in de situatie wanneer reeds is opgezegd, doch nog geen formeel einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst.

Willemijn Spa-Brinkhuis