Belangrijke wijziging Ontslagbesluit per 1 april 2014: bij collectief ontslag komen AOW’ers eerst voor ontslag in aanmerking.

Vanaf 1 april 2014 wordt het Ontslagbesluit aangepast, waardoor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel verandert. Bij een collectief bedrijfseconomisch ontslag, worden voortaan eerst de AOW-gerechtigde werknemers voor ontslag voorgedragen. Pas daarna wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast op niet-AOW-gerechtigde werknemers.

Zijn er meer AOW-gerechtigde werknemers dan te vervallen arbeidsplaatsen, dan wordt op deze groep werknemers het last-in-first-out principe toegepast. De AOW’ers met het kortste dienstverband, komen dus het eerst voor ontslag in aanmerking.

Er bestaat wat discussie omtrent voorgaande wijziging. De wetgever maakt immers een onderscheid naar leeftijd en sommigen vragen zich af of dit onderscheid wel geoorloofd is. Immers, AOW’ers hebben vanaf 1 april 2014 bij een collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen niet meer dezelfde rechten als hun jongere collega’s en komen in een ongunstiger positie.

De wetgever acht dit onderscheid naar leeftijd echter gerechtvaardigd vanwege het baanbehoud voor werknemers die voor hun inkomen zijn aangewezen op arbeid uit loon. Volgens de wetgever is het niet wenselijk dat werknemers die voor hun inkomen afhankelijk zijn van loon uit arbeid bij een bedrijfseconomisch ontslag op grond van het afspiegelingsbeginsel worden ontslagen, terwijl er binnen de organisatie AOW-gerechtigde werknemers werkzaam zijn. Deze werknemers ontvangen immers AOW en zijn niet afhankelijk van loon uit arbeid. Bovendien zijn het vaak juist deze werknemers die een lang dienstverband hebben en daarom op grond van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking komen.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is in Nederland niet ongebruikelijk en wordt gerechtvaardigd geacht, bijvoorbeeld ten behoeve van de doorstroom van het personeel of om langdurig ziekteverzuim terug te dringen. Hiertoe is in veel cao’s of individuele arbeidsovereenkomsten een bepaling opgenomen en – bij het ontbreken van een dergelijke bepaling – kan het UWV een ontslagvergunning verlenen. Let wel, vraagt een werkgever het ontslag pas aan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, dan loopt de werkgever een fors risico dat hij zijn recht om de werknemer om deze reden te ontslaan heeft verwerkt.

Gelet op het voorgaande, is het de vraag of de wijziging per 1 april 2014 in het licht van de Europese regelgeving en rechtspraak stand zal houden. Immers, daar wordt het verbod op onderscheid naar leeftijd vrij strikt gehanteerd. Wanneer bij een collectief ontslag de wijziging per 1 april 2014 wordt gehanteerd, is geen sprake van een ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, maar wegens bedrijfseconomische redenen. Is het argument van leeftijd dan geoorloofd? Bovendien is het ontslag niet gegeven op het moment van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De betreffende werknemer heeft de AOW-leeftijd reeds bereikt. Kan het argument van leeftijd dan nog worden gebruikt, of heeft de werkgever zijn recht daarop verwerkt?

Kortom, de rechtvaardiging van de wetgever voor de huidige wijziging, te weten baanbehoud voor werknemers die voor hun inkomen aangewezen zijn op loon uit arbeid, is wellicht in Europeesrechtelijk licht bezien onvoldoende.

Voor nu heeft de wijziging vanaf 1 april 2014 wel te gelden, zodat daarmee bij een collectief bedrijfseconomisch ontslag rekening moet worden gehouden.

Willemijn Spa-Brinkhuis

maart 2014