Het sociaal akkoord

Op donderdag 11 april 2013 kwam het kabinet met de werkgevers- en werknemersorganisaties tot een sociaal akkoord over de toekomst van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. De oppositie heeft reeds een lijst met vragen omtrent dit akkoord opgesteld en de gevolgen moeten nog doorgerekend worden. Toch is het voor u goed om te weten wat er nu precies werd overeengekomen.

Het ontslagrecht

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in één wet, het Burgerlijk Wetboek (BW). Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) vervalt, maar de preventieve toetsing van ontslag blijft wel in stand. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een procedure bij UWV en voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter.

Besluit het UWV om een ontslagvergunning te weigeren, dan kan de werkgever bij de rechter om ontbinding verzoeken (waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV). Besluit het UWV een ontslagvergunning te verlenen, dan kan de werknemer de rechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter gaat zo dus fungeren als hoger beroepsinstantie van het UWV. Tot nu toe was het nog niet mogelijk om in hoger beroep te komen van een uitspraak van de kantonrechter, maar nu wordt dat wel mogelijk wanneer het een in de persoon gelegen reden betreft. Dit is dus een aanzienlijke verruiming van de procesmogelijkheden.

De wettelijke opzegtermijnen blijven gelden, maar de proceduretijd bij het UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn. Er dient wel altijd een opzegtermijn van een maand in acht te worden genomen. Bij ontbinding ontbindt de kantonrechter met inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn minus de proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd een termijn van een maand overblijft.

Er kan bij cao alleen worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, indien de betreffende  cao voorziet in een commissie die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst.

Vergoeding

Iedere werknemer heeft recht op een (forfaitaire) transitievergoeding bij einde dienstverband. Indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan een van beide partijen kan daarop een ontslagvergoeding een correctie naar boven of naar beneden vormen. Bij één of meer dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer (voor bepaalde en onbepaalde tijd) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is.

De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.

Er komt een hardheidsclausule voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. De gedachte daarbij is dat de verplichting tot betaling van een transitievergoeding verminderd of wel op nul wordt gesteld als betaling van de (volledige) vergoeding zou leiden toe een bedreiging van de continuïteit van de werkgever.

In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever evenmin een transitievergoeding verschuldigd. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen. Naar verwachting zal het daarbij gaan om een zeer klein aantal gevallen.

Kosten voor begeleiding van werk naar werk, scholing, etc. die in het kader van ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de werkgever, kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Van de regeling betreffende de transitievergoeding kan bij cao worden afgeweken als in die cao is voorzien in een vergelijkbare voorziening gericht op het bevorderen van werk naar werk transities.

Zie voor meer informatie de website van de Stichting van de Arbeid www.stvda.nl

16 april 2013