De vastlegging van de proeftijd

De wet stelt een heel eenvoudige eis aan de vastlegging van een proeftijdbeding. Dat beding is geldig wanneer het schriftelijk is overeengekomen. Dat levert in de praktijk nog wel eens problemen op.

De eis dat het beding schriftelijk moet worden overeengekomen, wekt de indruk de werkgever en werknemer het beding in een arbeidsovereenkomst moeten vastleggen. Dat is echter niet juist. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een proeftijdbeding ook in een CAO kan worden vastgelegd. Het beding is dus geldig als de werknemer gebonden is aan een CAO, bijvoorbeeld doordat in zijn arbeidsovereenkomst is bepaald dat daarop CAO bepalingen van toepassing zijn. Soms wordt in een arbeidsovereenkomst enkel verwezen naar een CAO, maar krijgt een werknemer niet een afschrift van de CAO. De reden daarvan kan simpelweg zijn dat de CAO boekjes op zijn. Volgens het Gerechtshof te Leeuwarden heeft dat tot gevolg dat het proeftijdbeding niet geldig is. De werknemer heeft dan namelijk geen kennis kunnen nemen van dat beding. Hij zou dan volledig kunnen worden overvallen door het ontslag binnen de proeftijd.

Hoe zit dat met de proeftijd in een brief of e-mailbericht? Uit de rechtspraak blijkt dat de enkele toezending door de werkgever van een brief of e-mailbericht onvoldoende is. Dat is alleen anders als de werknemer uitdrukkelijk verklaart dat hij instemt met de inhoud van de brief of het e-mailbericht. Dan is wel rechtsgeldig een proeftijdbeding overeengekomen.

Onlangs diende een zaak van een werkgever die een werknemer een brief had gezonden met daarin arbeidsvoorwaarden waaronder een proeftijdbeding. De werknemer verklaarde niet in te stemmen met de in de brief opgenomen hoogte van zijn loon, maar protesteerde niet tegen het proeftijdbeding. Zijn werkgever ontsloeg hem binnen de proeftijd. De werknemer verzette zich tegen zijn ontslag en stelde dat hij niet had ingestemd met het proeftijdbeding. Hij kreeg in hoger beroep gelijk. Het Gerechtshof oordeelde dat enkel als vaststaat dat een proeftijdbeding mondeling is overeengekomen, een eenzijdige bevestiging door de werkgever volstaat. Als mondelinge overeenstemming niet vaststaat, dan moet de werknemer tenminste een handtekening hebben gezet onder de arbeidsovereenkomst of enig document dat verwijst naar een andere regeling aan de arbeidsovereenkomst waarin het proeftijdbeding is opgenomen.

Hoewel de wet geen al te hoge eisen stelt aan de wijze waarop een proeftijdbeding moet worden overeengekomen, luistert dit toch nauw. Als de werkgever in een jaarcontract niet op rechtsgeldige wijze een proeftijdbeding opneemt en de werknemer toch binnen een maand ontslaat, kan de werknemer een schadevergoeding van elf maandsalarissen eisen. Let dus goed op wanneer u een proeftijdbeding overeenkomt!