Wanneer bent u gebonden aan uw concurrentiebeding
Regelmatig staat er in een arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding te lezen. Een concurrentiebeding beperkt in principe de vrijheid van de werknemer om na het beëindigen van het dienstverband op een bepaalde wijze werkzaam te zijn bij een andere werkgever of als zelfstandige. Met een dergelijk beding tracht de werkgever te voorkomen dat de werknemer zijn kennis die hij tijdens het dienstverband heeft opgedaan, kan benutten bij concurrerende werkzaamheden. Een concurrentiebeding kan de zoektocht naar een nieuwe baan dus behoorlijk belemmeren.
Het is dan ook niet voor niets dat er in de wet een aantal voorwaarden zijn gesteld waaraan het beding moet voldoen. Zo moet de werknemer niet enkel meerderjarig zijn, maar moet het beding ook schriftelijk zijn overeengekomen.
Daarnaast geldt sinds 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden opgenomen wanneer de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is ‘vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Wanneer deze motivatie ontbreekt, of wanneer deze bedrijfs-of dienstbelangen niet aanwezig zijn, is het beding niet geldig.
Er bestaan echter ook een drietal situaties waarbij het concurrentiebeding in eerste instantie geldig was, maar de geldigheid na verloop van tijd heeft verloren:
- Ten eerste is het concurrentiebeding niet meer geldig wanneer het beding ‘zwaarder is gaan drukken’ op de werknemer door bijvoorbeeld een functiewijziging of overname. Het gaat hier niet om de vraag of de verandering op zich ingrijpend is, maar om de vraag of door die verandering het concurrentiebeding duidelijk zwaarder op de medewerker is gaan rusten. Dit is met name afhankelijk van de activiteiten die het beding verbiedt.
- Ten tweede is het concurrentiebeding ook niet meer geldig wanneer er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Het beding moet derhalve steeds opnieuw worden overeengekomen.
- Tot slot dient het concurrentiebeding tevens opnieuw te worden aangegaan wanneer de werkgever wordt vervangen door een andere werkgever. Denk hierbij aan een contractovername.
Echter, ook wanneer het concurrentiebeding aan de wettelijke vereisten voldoet en thans nog altijd geldig is, bestaan er nog mogelijkheden om ervoor te zorgen dat men niet langer aan het beding is gebonden. De meest voor de hand liggende manier is door in overeenstemming met de werkgever het beding ongeldig te verklaren. Wanneer er bijvoorbeeld wordt onderhandeld over de beëindiging van het dienstverband kan de werknemer vaak eisen om het concurrentiebeding te laten vervallen. Wanneer de werknemer echter uit eigen wil vertrekt, wordt dat een stuk lastiger. Regelmatig wordt in dat geval het concurrentiebeding afgekocht. Daarnaast kan men uiteraard ook het concurrentiebeding aanvechten bij de rechter. De rechter zal dan een afweging maken tussen de belangen van de werkgever en werknemer.
Kortom, er bestaan wel degelijk situaties waarbij men niet gebonden is aan een concurrentiebeding. Het is derhalve altijd raadzaam om na te gaan of één van de situaties van toepassing is.
3 augustus 2017
Anneline Nieuwenhuijse