Ontslag door werknemer; heeft werkgever een onderzoeks- en informatieplicht?
In het algemeen geldt bij ontslag van de werknemer, dat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat de werknemer ook daadwerkelijk zijn dienstverband wenst te beëindigen. Hiervoor is wel vereist dat het gaat om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Uiteraard is een ontslagname vaak duidelijk. Echter, er zijn ook gevallen waarin dat niet helemaal helder is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de werknemer die in een ruzie vertrekt. In die gevallen is het aan de werkgever om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk zijn ontslag wilde indienen. Hoe dit in de praktijk werkt wordt mooi uiteengezet in een recent arrest van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 3 oktober 2017.[1]
In deze zaak ging het om een werknemer met een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd welke eindigde per 1 november 2014. De werknemer stapte naar de rechter omdat hij zich in juli ziek had gemeld, maar over de maanden augustus, september en oktober geen loon had ontvangen. De werkgever stelde echter dat de werknemer – na het plotselinge overlijden van zijn vrouw – op 30 juli 2014 met onmiddellijke ingang zijn arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en dat hij zich vervolgens naar deze verklaring ook feitelijk heeft gedragen.
De vraag in deze kwestie was of de werkgever uit de mededeling en gedragingen mocht afleiden dat de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct wenste te beëindigen. Het hof geeft aan dat dit een strenge maatstaf is omdat vrijwillige beëindiging van het dienstverband nadelige gevolgen kan hebben voor de werknemer (denk hierbij aan een mogelijk verlies van de aanspraak op een uitkering). Wanneer de werkgever het voorgaande niet mocht afleiden, dan rust volgens het hof op de werkgever een onderzoekplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijke wilde opzeggen en tevens een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Het hof oordeelde dat op de werkgever in dit geval geen onderzoeks- en informatieplicht rustte. De werknemer had namelijk duidelijk verklaard dat hij zijn arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Deze verklaring heeft hij meerdere keren herhaald. Daarnaast heeft hij zijn sleutel ingeleverd, zijn spullen opgehaald en is hij niet meer op het werk verschenen. Na ruim twee maanden is de werknemer pas aanspraak gaan maken op loondoorbetaling. De werkgever mocht er derhalve gerechtvaardigd op vertrouwen dat de werknemer ontslag wenste te nemen.
In het voornoemd geval rustte er op de werkgever geen verplichting tot onderzoek. Echter, onder andere omstandigheden kan dat anders. Als men als werkgever twijfels heeft bij de opzegging van de werknemer, neem dan gerust contact met ons op voor advies.
[1] Hof ’s-Hertogenbosch d.d. 3 oktober 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:4203)
19 oktober 2017
Anneline Nieuwenhuijse