Het pensioenontslag

Nog steeds doen zich vragen voor rond de Wet Werk en Zekerheid. Op grond van art. 7:669 lid 4 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen tegen of na de dag van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zoals bedoeld in art. 7a van de Algemene Ouderdomswet. Dit wordt ook wel het pensioenontslag genoemd. Deze opzegmogelijk is enkel van toepassing wanneer partijen geen andere leeftijd zijn overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Echter, deze voornoemde uitzondering kan verwarring veroorzaken. Dat blijkt wel uit de onderstaande zaak.

In de arbeidsovereenkomst van een werkneemster was het volgende beding opgenomen: “De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst eindigt echter in elk geval van rechtswege bij het bereiken van de op dat moment geldende pensioengerechtigde leeftijd”. De werkneemster had intussen de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar en 3 maanden bereikt, maar volgens de aanvullende pensioenregeling die was opgenomen in een pensioenbeding was de pensioengerechtigde leeftijd 67 jaar.

Op het moment dat de werkneemster de leeftijd van 65 jaar en 3 maanden had bereikt, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkneemster was het hier niet mee eens en stelde zich op het standpunt dat zij haar functie mocht blijven uitoefenen tot haar 67ste. Er was immers in de arbeidsovereenkomst sprake van een pensioenbeding waarin een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd was overeengekomen waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen.

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch[1] stelde de werkneemster in het gelijk. Indien partijen een hogere leeftijd dan de AOW-leeftijd zijn overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst enkel tegen deze hogere leeftijd worden opgezegd. Dit leidde het Hof af uit de wetsgeschiedenis. Het pensioenbeding kan dus gelezen worden als een overeenkomen afwijkende pensioengerechtigde leeftijd. In dit concrete geval achtte het Hof een herstel van de arbeidsovereenkomst niet opportuun en was van mening dat de werkgever een billijke vergoeding moest toekennen aan de werkneemster.

Kortom, uit het voorgaande kan worden geconcludeerd dat men zorgvuldig moet omgaan bij het opnemen van een pensioenbeding. Hierdoor worden geschillen zoals in deze zaak voorkomen.

[1] Hof Den Bosch 24 maart 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:1093

Anneline Nieuwenhuijse

7 april 2016