Geen recht op een transitievergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen.

Wanneer een werknemer wordt ontslagen heeft deze in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Dit is echter niet het geval wanneer de arbeidsovereenkomst is beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De vraag rijst wanneer hier sprake van is. De Hoge Raad heeft zich in een arrest d.d. 8 februari 2019[1] hierover uitgesproken.

In dit geval ging het om een werkneemster werkzaam op een woongroep die meermaals door haar werkgever was gewaarschuwd omdat zij privérelaties onderhield met bewoners. Toen ook de laatste waarschuwing geen effect bleek te hebben, heeft de werkgever de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ‘verwijtbaar handelen’ en een verstoorde arbeidsverhouding.

Hoewel de kantonrechter het verzoek had afgewezen, oordeelde het gerechtshof dat de overeenkomst kon worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkneemster had echter geen recht op een transitievergoeding volgens het hof aangezien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster.

Met het laatste kon de werkneemster zich niet verenigen en stelde cassatie in bij de Hoge Raad. De werkneemster stelde dat het hof ten onrechte haar persoonlijke omstandigheden niet had meegewogen bij de beoordeling of zij recht had op een transitievergoeding. De Hoge Raad ging hier echter niet in mee en stelde dat de omstandigheden van het belang – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang zijn voor zover zij van invloed zijn op de verwijtbaarheid dat tot het ontslag heeft geleid. Persoonlijke omstandigheden dienen derhalve niet te worden meegenomen in de toets of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding.

Nathalie van Poucke

27 maart 2019


[1] Hoge Raad 8 februari 2019 ECLI:NL:HR:2019:203 https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:203