Disfunctioneren werknemer: wanneer heeft de werknemer voldoende tijd en gelegenheid gekregen om zijn functioneren te verbeteren? De Hoge Raad spreekt zich uit.
In onderhavig geval[1] had de werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te ontbinden wegens disfunctioneren. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof in hoger beroep waren van mening dat de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden. De werkneemster was immers meerdere keren aangesproken op haar functioneren en voorts was er op verzoek van de werkgever door werkneemster een verbeterplan opgesteld. Ondanks dat werkneemster hierin werd beleid, slaagde zij er niet in aan te tonen hoe zij haar gedrag kon veranderen.
De werkneemster kon zich met de ontbinding niet verenigen. Zij stelde dat zij pertinent niet voldoende gelegenheid had gekregen om haar functioneren te verbeteren. De werkneemster was van mening dat het juist de verantwoordelijkheid van de werkgever is (en dus niet van de werknemer) om het verbeterplan op te stellen en te bepalen met welke maatregelen en doelen de werkneemster haar tekortschieten dient te verbeteren. Zij ging dan ook in cassatie bij de Hoge Raad.
De Hoge Raad gaf in haar arrest aan dat de wet niet bepaalt op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet wel worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
In
onderhavig geval had de werkgever – door zich intensief te bemoeien met het
functioneren van de werkneemster in de zin van feedback, gesprekken etc. – de
werkneemster voldoende in de gelegenheid gesteld om zich te verbeteren. Dit betekende dat de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst in stand werd gelaten.
26 juli 2019
Nathalie van Poucke