De billijke vergoeding in het nieuwe arbeidsrecht

Bij de invoering van het nieuwe arbeidsrecht was het uitgangspunt dat het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en minder kostbaar zou worden. Zo werd de ingewikkelde kantonrechtersformule afgeschaft en kreeg de ontslagen werknemer een ‘standaard’ transitievergoeding mee. Wel liet de wetgever een muizengaatje over voor de billijke vergoeding. Deze vergoeding, welke vaak hoger uitvalt dan de transitievergoeding, kan worden toegepast in extreme situaties waarbij de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Het toekennen van deze billijke vergoeding betreft derhalve uitzonderingsgevallen.

Uit de praktijk blijkt echter dat rechters moeite hebben met de starheid van de transitievergoeding. Een recent arrest van de Rechtbank Limburg d.d. 17 juli 2017 is hier een goed voorbeeld van.[1] In die zaak ging het om een arbeidsovereenkomst van een leraar praktijkonderwijs welke de werkgever wenste te ontbinden. De rechtbank oordeelde dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord was dat het niet wenselijk was dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurde.

De werknemer vorderde in dat kader dat aan hem een billijke vergoeding werd toegekend. Zoals hiervoor is aangegeven is hierbij vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Ondanks het toekennen van deze vergoeding zich enkel leent voor uitzonderingsgevallen, achtte de rechtbank een billijke vergoeding in deze zaak rechtvaardig. Bijzonder in deze casus is dat de rechtbank niet alleen aandacht had voor de handelingen van de werkgever, maar ook keek naar de individuele gevolgen van het ontslag voor de werknemer. In haar beoordeling betrok de rechtbank namelijk het feit dat de werknemer nooit meer een baan zou kunnen vinden in het onderwijs. 

Uit het voorgaande blijkt dus dat het niet zonder meer vaststaat dat de werknemer slechts recht heeft op een transitievergoeding. Wanneer de rechter het enkel toekennen van een transitievergoeding in dat kader onrechtvaardig acht, bestaat de mogelijkheid dat aan de werknemer een hogere billijke vergoeding toegekend wordt.  Hierbij is het kennelijk niet meer noodzakelijk dat deze vergoeding enkel gebaseerd is op het verwijtbaar handelen van de werkgever. Hierdoor lijkt het muizengaatje groter te worden ten gevolge waarvan het ontslagrecht weer onzekerder zal worden.

2 oktober 2017

Anneline Nieuwenhuijse

[1] Rechtbank Limburg d.d. 17 juli 2017 ECLI:NL:RBLIM:2017:6879 http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2017:6879